2017-09-18

管理的内核到底是什么? 2017-09-18 10:47:15


一直想写一篇关于如何做好一个优秀管理者的文章,增辉公众号的读者无非就是这二类人居多,一是创业者或者管理者,第二类就是就业者了。我想大家对今天分享的主题应该是感兴趣的。

 

在我看来,一流的管理者首先应该管理的是自己,而不是管理别人。增辉认为最顶尖的管理其实就是管好自己、影响别人;自律让自己变得更优秀,学会管理自己的情绪、学会管理自己的精力、学会管理自己的时间。在实际的管理过程当中,榜样比教训更有力量。

 

今天增辉和大家分享两个管理的逻辑,大家阅读后我相信一定会对大家有所帮助。

 

 

遵守贡献为王的游戏规则

 

 

在企业管理过程当中,以“贡献为王”的准则时刻提醒自己,永远不要过分的去要求别人,依赖别人,要想获得别人对你的信任和帮助取决于两个重要要素:一是你自身有价值;二是你为别人持续付出。

 

对于管理者而言,我今天所谈的贡献为王是两个方面的,一是管理者应该持续为公司创造价值;二是帮助伙伴成长。为公司创造价值的前提是为客户创造价值,很多公司的老员工没有居安思危的危机感,反而倚老卖老、甚至公开抵抗公司的制度,传播负能量,这是极其愚蠢的行为。

 

早几天我看了一篇文章,标题是“当你在公司没有价值的那天就是你离开的时候”,标题很是震撼,似乎有点不讲感情,非常之理性。我问自己,如果一个跟随了自己十年的老员工,因为核心价值的丧失,就要残忍地让其离开吗?后来我冷静思考后,重新理解了这句话,并深深的赞同。

 

民企、国企和事业单位是有本质区别的,在事业单位你目标没有完成最多就是罚点款,但是不至于开除,在民企里的话,有非常明确的晋升和奖惩机制,特别是越大的民营企业,管理越规范,公司就越不会养一个闲人。准确来说不会养一个贡献值不达标的员工。

 

我在一次全体员工会议上说过,“如果有一天我在企业里没有了价值,或者有更好的人可以替代我,我一定把我的职位和办公室腾出来。”这不是一句玩笑话,在企业经营管理过程当中,我作为管理者就必须遵守“贡献为王”的游戏规则,公司从上至下才会遵守并严格执行。

 

 

帮助伙伴的重要性

 

 

看一个管理者是否优秀,除了自身优秀外,衡量的标准就是他的团队成员是否和他一样的优秀。团队优秀能说明几个重要的问题,一是管理者素质高,胸怀和格局非常大;二是他把伙伴成长放在了第一位。

 

增辉认为唯有想方设法的去帮助伙伴成长、帮助同事拿到高薪的管理者才是接地气的管理者。只顾着自己收入高和自己的成长,这种管理者往往是鼠目寸光最后往往也在管理的道路上走不长远。

 

在很多企业里,销售业绩TOP5的销售精英,往往被动地拖到了管理者的岗位上,这个时候他们的管理技能并没有得到锻炼,也就是管理还没有入门,他的销售经验又有很强的自我个性,很难复制,正所谓进退二难。

 

 

那什么样的人适合做管理者呢?

 

 

管理者应该在企业里面分为两大类:一是销售类的管理者,二是后端行政类管理者。销售类的管理者我个人还是觉得,有销售经验并作出卓越的个人业绩者优先。但是有些销售精英可以做好自己,不见得能带好团队,这里还考验他们是否有“利他”的格局,帮助伙伴成长的决心,以及目标完成的责任感。

 

他们做事必须专注、务实和高效,做人也必须真诚、谦虚和热情,另外还有更重要的一点是销售冠军转岗做管理是要暂时舍弃自己丰厚薪酬的,起初转岗肯定达不到自己做优秀个人时的薪酬,但是全力以赴做好管理,不断为团队创造业绩奇迹,自己的薪酬也会跟随团队业绩的增长而不断增长。

 

当做管理者拿到的薪酬与自己在做个人业绩最高月份的薪酬能持平的时候,说明你做为销售类管理者的成绩很不错了,再坚持一段时间,恭喜你,你的薪酬将会大幅度上升了,由此可见,帮助伙伴成长最终成就的其实是自己。增辉认为“为公司持续创造价值,帮助伙伴成长”是衡量一名管理者是否优秀的唯一标准,希望今天的文章能对你在管理过程当中有所感悟和帮助。

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